阿里员工如何拆解KPI?-整合营销培训
分类：网络营销
作者：竞价培训
在整合营销行业中， KPI(Key Performance Indicator，关键绩效指标)是常见的工作目标制定方法之一。那么在整合营销行业中该怎么运用KPI 才能最准确地瞄准发力目标，引导员工前行呢。 马云曾这样谈及KPI，尽管KPI令所有人讨厌，但也有存在的必要和价值，“如果没有KPI、没有结果导向、没有效率意识，那么我个人觉得所有的理想都是空话。“ 建立明确的切实可行的KPI体系，是整合营销绩效管理的关键。 在实际使用的过程中，很多管理者都会对KPI产生两个误区： 一种领导经常把KPI当作激励的目标，制定KPI就是为了激励员工。 因为这个认知上的误区，很多管理者都喜欢把KPI定得很高，而且是故意定得很高，甚至是在明知道员工不能完成的基础上定得很高。 这和小时候，父母经常说，你这次考试考到xxx分，我就带你去xxx/给你买xxx一样，仔细回忆一下，是不是我们真正拿到奖励的次数很少?
在整合营销行业中， KPI(Key Performance Indicator，关键绩效指标)是常见的工作目标制定方法之一。那么在整合营销行业中该怎么运用KPI 才能最准确地瞄准发力目标，引导员工前行呢。
马云曾这样谈及KPI，尽管KPI令所有人讨厌，但也有存在的必要和价值，“如果没有KPI、没有结果导向、没有效率意识，那么我个人觉得所有的理想都是空话。“
建立明确的切实可行的KPI体系，是整合营销绩效管理的关键。
在实际使用的过程中，很多管理者都会对KPI产生两个误区：
一种领导经常把KPI当作激励的目标，制定KPI就是为了激励员工。
因为这个认知上的误区，很多管理者都喜欢把KPI定得很高，而且是故意定得很高，甚至是在明知道员工不能完成的基础上定得很高。
这和小时候，父母经常说，你这次考试考到xxx分，我就带你去xxx/给你买xxx一样，仔细回忆一下，是不是我们真正拿到奖励的次数很少?
还有一种领导愿意给自己留下点儿“余地”，生怕员工会安于现状，没有危机意识。
于是明明知道自己的员工只能“考80分”，非要员工“考到100分”，中间的20分，就是他给自己留的“余地”。
可你一旦习惯了给自己留“余地”，你考虑过员工的心态吗?当他们一而再再而三地完不成你的KPI的时候，再忠诚的员工都会产生：
“领导是不是不想给我发奖金?”
“是不是我不适合这家公司?”
……
这样公司还能留住人吗?
退一万步讲，你发奖金了，就能解决这件事了吗?员工是开心了，以后也没人把KPI当回事儿了，那你制定KPI的意义又是什么?不同类型的KPI将产生不同的影响。
我们可以把KPI分成两种类型：
第一种是激励，侧重于激发员工的积极性，让企业更有活力，比较适合初创期和成长期的公司使用。
这段时期，我们需要员工要多拼就有多拼，能驱动他们努力的就是利益，在设计KPI的时候，就考虑怎么激励这部分的员工产生动力。
第二种就是管理，侧重于对员工的管理，这个时候，公司已经趋于成熟。
因为公司体积变大，部门、员工、业务的增加，需要在管理制度上下功夫，避免部分员工尸位素餐。
当然，兼具激励和管理的作用才是我们制定KPI根本目的。
怎么设计KPI?
我喜欢用SMART原则来设定KPI，这也是阿里巴巴集团员工最常用的KPI拆解法则。
具体的(Specific)
可衡量的(Measurable)
可达到的(Attainable)
相关性(Relevant)
截止期限(Time-bound)
1. KPI必须是具体的(Specific)
我们从概念中也能理解，KPI也就是关键绩效指标，与一般的绩效目标不同之处就在于【关键】二字。
对于同一公司的不同部门，同一部门的不同岗位来说，它们的关键绩效是不同的，在设计KPI的时候，还要具体根据部门和岗位的特点，具体设计。
至于怎么具体设计，因为行业性质和企业发展的阶段都不一样，这里也就不和大家一一细说了，结合实际的情况，设计即可，有问题的话，也可以扫描文章结尾的二维码私信我，帮你解答!
2. KPI必须是可以衡量的(Measurable)
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
我们做营销的人应该都听过一句话，“数据是不会骗人的”，所以在提到可衡量的时候，应该有不少朋友想到的都是【数据】，对不对?
但事实上，做互联网久了的朋友应该也都明白，很多时候数据还真的代表不了什么?注意我说的是【很多时候】，没有绝对的意思!
毕竟现在绝大多数的数据都可以造假，流量可以买，点赞可以买，好评可以买，你觉得这样的情况下，数据再好还有什么意义?
我说这么多的理由很简单，我想告诉大家，数据不是唯一，还要重点关注质量。
3. KPI必须是可以达到的(Attainable)
上面我们也说了，很多领导在制定KPI的时候，喜欢设定得过高，认为这样就能“激励”员工，事实上呢?甭说激励了，员工都被“吓跑”了，你看谁还给你完成工作?
所以，我建议大家千万不要设定过高的目标，要自上而下逐级分解，力求做到每个人都认同你(尤其重要)为什么这么制定KPI，让大家知道怎么实现这个KPI。
不能实现的目标，不仅员工没有动力，你自己也会放任自己“就这么着”的。
4. KPI具有一定的相关性(Relevant)
KPI制定之后，一定是有相关性的，首当其冲的就是和上级的目标相关，然后就是与下属的目标相关，最后还要与公司整体的目标相关，才不至于在某一个环节脱轨。
5. KPI必须有截止期限(Time-bound)
我在上一篇文章里也有说过：不限定时间的目标也没有实际的意义。
同样的，没有时间限制的KPI也没有意义，打个比方，你只让我完成100w的目标，那我可以花半年的时间一点一点扣，你说这样效率低不低?
最后，还有最重要的一点，一定要设置相应的奖惩，这才是驱动员工努力的重要因素，一定要做到公开透明。
不要找借口不给完成业绩的员工发奖金，也不要心软，看谁比较努力就偷偷放宽条件，前者让员工寒心，后者，容易让员工安于现状，都不可取。
好了，今天和大家分享到这里了。其实无论是KPI还是最近比较流行的OKR，说白了作用都是激励和管理，关键就在于你怎么用好他们。
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