解决团队员工执行能力差的第一步：明确工作的意义
工作最大的意义就是在于，帮你找到职业方向，选择一条最合适你自己的道路。简单来说：就是除薪水以外，能够增加你工作动力的理由。 很多人说早上去公司上班工作，是为了赚钱维持生活。毕竟生活嘛，没有钱是万万不行! 但是我们也知道，如果只是为了生活，那么人类进化的底层逻辑“能不消耗能量就尽量不消耗能量”的基因就会展示出来，这时管理者就需要帮助各位员工，找到除薪水之外的工作动力。 我有一个朋友小程，他所在的公司是销售保健品，刚到公司时，公司中很多员工包含他在内，总感觉自己在卖假药，销售总感觉“违心”，无数次说想要离职。老板知道后开会对他们说：“你们不是在买假药，而是在帮助别人”，并且拿出很多用户的好评……对每位员工的工作赋予帮助他人意义，因此让他找到了工作的意义，至今在这家公司工作3年+。 如果缺少工作中的目标和意义，对很多员工而言会让每天的工作都变成一种磨难，他们坚持下去的唯一动力，就是可以生活的薪水。那么作为一个项目团队的管理者，我应该怎样帮助各位员工找到工作的意义呢? 最重要的就是要为团队中的员工赋予工作的意义：出人头地、富有荣誉感、好玩有趣，收获新知识等等，只要是向上正能量的什么都行，只要找到自己在工作中的价值，工作才会更有动力，才能点燃工作内心中的小火苗。明确意义是工作中一刻都不能缺的行动拐杖!
解决团队员工执行能力差第二步：制定清晰的目标
项目的成功在于如何让团队中的每位员工理解和更好的执行目标。制定清晰的目标、并将目标分解到具体的责任人，上下沟通非常重要。 我们可以通过SMART目标思维，来制定一个清晰明确的工作目标： S-Specific具体的 制定的目标一定要是非常非常具体的，首先要让员工知道具体的目标是什么? 针对每位员工，制定向上的要求目标，比如，这个月我们要完成总10万业绩，分配到每位员工身上，每人要完成多少?每个人要制定一个具体详细的工作计划! M-Measurable可衡量的 如果制定的目标没有办法衡量，那就没有办法检查实际与期望之间的差异。 比如员工给自己今天的工作完成情况打几分?是高效完成还是敷衍了事?离自己的目标计划还差多少?0-100，打几分?要用准确、具体的数据来告诉每位员工要达到什么样的效果。 A-Attainable能达到的 制定的这个目标的时候，一定要在员工的能力范围之内，踮踮脚，就能够做到不能太低，也不能过于夸大，要在员工的能力范围之内全面发挥优势。 R-Relevant相关的 你制定的整体目标一定是和员工的目标一致的，短期-中期-长期的目标都要相关。 T-Time-bound有时间限制 制定任何一个目标都得加一个时间限制。 从什么时候开始做?做到什么样的效果?什么时候结束?……都是需要有一个具体的时间限制。解决团队员工执行能力差第三步：标准的工作流程
标准的工作流量是来解决问题的，而不是制造问题。标准，责任与制约缺一不可。
首先，目标要明确
明确知道标准的工作流程是为了解决什么样的问题?要达到什么样的效果?
比如：美工做产品详情页，在做之前就要明确的知道做这个详情页是想让用户更加详细的了解产品?还是想要美观?
其次，降低成本
在完成目标的前提下，尽可能的去降低成本。
最后，以人为本
根据团队中每位员工的分工、技术水平、项目差异等，来制定出合理的规则。一定要符合实际情况，不能照搬照抄。要理论结合实际，才能找到真正合适你团队的标准工作流程。
解决团队员工执行能力差第四步：奖罚清晰且果断
没有检查，就没有执行力。定时对工作结果进行检查完成情况和质量度，及时的奖励和处罚都非常的重要，可以通过这几点进行“奖惩”： 1、 团队员工的行为：公司奖励什么行为就是鼓励员工多多发生类似的行为，相反，惩罚什么行为也就是希望团队员工杜绝这种类型的行为，比如：公司中小王看到办公环境差，地上有垃圾，他会主动积极的打扫，这种可以行为可以给予奖励;但是如果小王与其他员工发生争执，斗殴，这时就要对他进行处罚; 2、 奖罚员工的时间：奖罚的时间要及时性，及时对员工的行为给予准确的反馈; 3、 奖罚的方式：针对不同员工和不同情况采用不同的奖罚方式。比如一个刚刚毕业出入社会的大学生，对他而言，当下在工作中学习东西是最重要的，所以对他的奖罚应该是从重点培养或培训发展机会入手;但是对于一个工作阅历比较丰富的员工而言，他可能更多的是考虑生活的质量与保障，所以对他奖罚时可以在金钱、福利等方式更适合他。 4、奖惩员工的程度：针对不同的员工，奖惩程度也应当有所不同。面对新加入的员工和老员工而言，奖罚强度上要有所不同，奖罚强度应该是有量的不同，而不是本质的差异! 从以上这四点入手，一定能够改变团队执行能力差的问题。如果你单看文字，不知道如何具体将理论实操落地，或者正在为不知道应该如何管理团队而发愁，那推荐你来学习厚昌学院赵阳老师的《卓越管理者特训班》。
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