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空降“极品”营销管理领导,不到两个月,就被炒鱿鱼!

人在职场,最憋屈的一件事,莫过于是遇上一个“极品”的直属领导,就比如我们的学员:

本来上任领导晋升之后,按理说,下一位接任的总监应该从他们部门里选出来,尤其是这位学员,能力也不差,能够竞选上的机率还是很大的。

没想到这位空降来的总监可以不靠谱到这样的地步。

为了站稳脚跟,这位总监没几天就开始强压团队出成绩,这还不算什么,因为团队原先的氛围比较好,所以他不入流的小动作很快就在团队里传播开来了:

一边拉踩其他成员,一边拉拢能力比较突出的员工。

这种事情也没有必要产生多大的反抗心理,直到一个项目在结尾的时候,相关方突然反悔,导致项目没有正常推进,当时这位总监没有及时解决问题,反而开了一场四个小时的反省会。

至此,彻底让团队对这个总监失去了好感,慢慢他的任务总是会被拖后,最后没有两个月的时间,这位总监因为没有成绩被开除了。

今天我们就来简单说说,这位总监到底做了哪些“蠢事”?

 

1. 专业能力不过关

转行过来的营销总监连“自媒体”是什么也不知道,真的不是很合格。可以对业务陌生,但是一定要在最短的时间内就掌握业务的核心。

尤其是对于营销方面的管理岗位来说,更多的是要求管理者具备对市场需求和用户需求的洞察能力,及时了解目标市场的变化,结合目标用户的“痛点”,对产品进行包装。

同时还要熟悉各个营销渠道的特性:具备整合营销思维,了解各个渠道的算法规则和优化思路,能够依据产品的特性,挑选合适的营销渠道,制定相应的营销目标和营销规划包括短期计划和长期战略规划。

其他的还要熟悉如用户运营、私域运营、数据分析……诸多的能力,要能够综合运用自己的底层逻辑把控全局。

 

2. 急于立威,没有顾及员工的意愿

为了让自己赶紧出成绩,也为了在团队里快速树立威信,选择了最笨的方式——通过奖惩制度,来管一个自己并不熟悉的团队。

在一个你自己并不是很熟悉的环境当中,第一件事绝对不是彰显自己的存在感,而是先熟悉这个团队每个人的需求到底是什么,这样你制定出来的奖惩制度才真的能发挥应有的作用。

 

3. 着急融入团队,不择手段

为了拉拢人心,用贬低他人,拉拢自己人的做法真的太笨了,尤其是对于空降的管理者们来说,在一个自己陌生的团队里,在不清楚人际关系的时候,不要着急拉拢、做人情。

可能你不知道的情况下,员工早就互通消息,把你卖得一干二净,所以用一个员工去踩另一个这样的做法实在不高明。

4. 没有担当,出现问题先甩锅

对于一个合格的管理者来说,他们永远不会在项目进行时就花这么长的时间进行反省和甩锅,而是带着团队先解决问题,保证项目完成的效果。

为结果负责的是你,为团队负责的人也是你,这个时候你甩锅,就是不负责任的表现。

能够主动承担责任,并且及时解决问题的管理者是非常有魅力的,如果你也想快速在一个新的团队当中站稳脚跟,掌握这项能力才是你赢得尊重的最好方式。

 

5. 目标有问题

管理的终极目标一定是完成业绩,管理人是确保业绩完成的一种手段。对于目标,他未必是没有完成目标的打算和能力,只是在很大程度上,他的工作重心整个就压在了团队身上。

有的时候,可能他看到问题了,但由于重心的偏移,他并没有着手去解决问题或者说采用了更复杂的手段去解决问题。

比如说,现阶段你的目标是业绩20w,为了达成这个业绩目标,向员工下达了任务,但效果并不理想,这个时候你应该怎么做?

做法一:认为是员工的动力和能力不足,一方面制定了一个新的奖惩制度,另一方面对员工进行培训。

做法二:对数据进行分析并寻找改进的方向;

做法三:找员工谈话,开除一部分落后的员工,再招一批能力强的员工;

做法四:更改目标,把20w改成12w;

……

但是很明显我们要解决的应该是:如何在接下来的时间里寻找完成业绩的方法,员工的培训、开除员工等等这些方法没有错但并不是解决问题的直接方式。

而管理者的任务是什么?

发现并且解决所有在实现目标的过程当中遇到的问题。

有了能力和成绩的加成,无论是和团队的沟通还是和上级的沟通,都会变得非常容易。

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