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老板都快累死了!如何找到100%匹配的人才?

最近常常听人说:将不行,累死三军;兵怂怂一个,将怂怂一窝,这些话虽然听起来有点俗气,但是好像也不无道理,对于企业而言,更是如此,管理层如果不能起到中流砥柱的作用,无论是老板还是员工,恐怕都不得安生了,那么企业该如何才能找到一个合适的管理人员呢?想从庞大的人才市场中找到 一个满意的管理人员,其实并不难,今天我们就用一篇文章来聊聊企业该如何招聘管理层人才?

 

企业招聘管理层事前准备

招聘管理层不是一件很容易的事情,不仅要考虑很多方面的问题,而且需要付出的成本和培养精力都非常高,所以在招聘管理层之前,一定要做好以下的准备:

1. 知道公司需要什么样的管理人才

注意这里我说的是需要什么样的人才,而不是想要什么样的人才。

这两者的区别很大,就如同一样的种子,种在不同的环境下,能否结出果实?和果实的口感差别也会很大,水土不服用在职场上同样适用。

这就要求我们在招人,尤其的招聘管理层人才的时候一定要明白公司需要什么样的人才,小鱼塘装不下大鱼,大海里的小虾米也活不了多久,招聘管理层也是同样的道理。

2. 制定一个清晰的薪资区间和结构。

制定一个薪资上限及下限,和招聘人员沟通好,如果应聘者基本符合岗位的要求就在基础待遇上多加一些,应聘者表现越好加得越多,但是上限不能轻易承诺。

3. 做好背调

不局限于调查应聘者以前的工作经历,要重点对应聘者提出的过往工作成绩进行重点核查,尤其要求他们提供具体的数据或者其他的证明材料。

4. 筛查作品

招聘管理层人才,一定要让对方提供一份自己的作品,比如说我以前指导过的一家自媒体公司,我建议他们在招聘高级主编或者总监的时候,最好要求对方提供一份自己过往数据表现比较好的内容合集,同时要求应聘者根据这个公司的特点,写一篇作品或者渠道改进方案出来。

这样对应聘者的能力也会有一个初步的了解。

 

企业招聘管理层的面试技巧

1. 尽量减少无意义的沟通

招聘管理层的人员和执行层的人员不同的地方就在于:执行层更注重个人能力与职位的匹配度,而管理层更注重个人能力与公司整体的发展情况的匹配程度。

所以在招聘管理层人员面试的时候,考察的方向应该放在这个人的综合素质上,一面的时候,可以设置这些问题来考察应聘者:

(1)表达能力:让应聘者口述自己经手的项目以及个人参与的情况和完成的情况,看看这位应聘者有没有一个比较清晰的、有逻辑的表述。

(2)分析能力:拿出过往公司某个项目的一部分数据,让应聘者现场分析,考察应聘者的随机应变能力和分析能力。

(3)管理能力:问问他们“在团队成员之间发生冲突的时候要怎么处理?”或者“你作为管理人员做过的最重要的决定是什么?它为什么这么重要?”看一看他是否符合公司目前该岗位的要求。

(4)专业能力:让他们简单阐述自己的准备的作品,考察一下他们是否具备岗位需要的专业能力。

2. 做一次深度的沟通

与招聘管理层与执行人才不同的,管理层人员的招聘,需要这位新员工能够快速熟悉公司的整体情况,在很短的时间内发现公司、部门或者团队的问题,所以在终面的过程当中,我们很有必要与管理者进行一次深度的沟通。

沟通的内容包括并不限于:公司的基本情况、岗位的具体薪资构成、应聘者的岗位职责以及应聘者的内在需求和公司的价值观相不相符等等。

3.入职前培训和试用期过渡

可以提前准备好新员工的入职手册,把握好度,对于企业核心的数据尽量不要出现,即便后期发现对方不合适,也不会对企业造成什么影响。

所以在有必要的情况上,先调任一位资历比较深的管理层协助管理工作,帮助新员工顺利熟悉业务。

以上就是招聘方,也就是公司在招聘管理层的时候应该准备的内容了,人才是公司发展的基石,招聘人才是一个复杂繁琐的过程,要知道没有牛掰的个人,只有牛掰的团队,可能你会说:找一个牛掰的人,比招一群牛掰的人组成团队要容易得多。这话没错,但是牛掰的人没有团队的配合,依旧无法产生价值。然而尴尬的是,很多人都过于看中个人的能力,而忽略对方与企业的发展路径是否一致,究竟孰轻孰重,也只有时间才能告诉我们答案了。

 

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